Итак, вы сказали своему желанию «ДА»! Вспомните, как вы это сказали? У всех людей это происходит по-разному (в психологии это называется «социотип»). Карл Юнг предлагает нам четыре основных варианта (но существует, конечно, бесчисленное количество промежуточных комбинаций):
Контролёры — конкретно и решительно – эта цель для меня важна и я достигну её!
Моторы — бесшабашно и энергично – достигну или нет – не знаю, но в процессе достижения получу кайф и оторвусь по полной!
Анализаторы — основательно и анализирующее – исходя из моих сегодняшних способностей, цель, скорее всего не достижима, но прогнозируя расширение возможностей в процессе работы по достижению цели, можно допустить, что успех возможен!
Обратите внимание на то, что во всех 4-х вариантах реакции на принятие решения присутствует оптимизм по отношению к достижению цели, есть уверенность и твёрдое намерение её достигать. Есть вера в результат.
Но всё это в разных группах носит разный характер.
Контролёры в своей жизни ориентированы на достижение результатов. Это очень решительные люди, у них самый высокий уровень ответственности. Это, как правило, лидеры, руководители, бизнесмены способные принимать решения в одиночку, брать на себя ответственность за результат, и достигать цели, несмотря ни на что. Перед ними преклоняются, им подчиняются, их уважают, бояться, но, часто, не любят. И личная жизни у них складывается не всегда.
Анализаторы самые нерешительные. Прежде, чем что-либо сделать, эти люди будут долго взвешивать все за и против, что-то рассчитывать, консультироваться. Они могут утонуть в анализе самого простого вопроса, предложить сотню альтернативных решений и не выбрать ни одного, создать непреодолимую проблему на пустом месте. Тем не менее – это самые надежные люди, скрупулезные и ответственные. Из таких людей получаются замечательные юристы и бухгалтеры.
Поддержка – живет в общении с людьми вокруг. Это для них самое важное. Они не очень решительны, зато душа любой компании, они замечательные слушатели и советчики, всегда поддержат и поймут. Но до принятия решения, эти люди узнают отношение к нему всех своих многочисленных друзей, и только в случае всеобщего одобрения примут решение. Они — прекрасные PR-щики.
Конечно, эти категории – крайности. В каждом человеке присутствуют одновременно элементы всех четырёх групп. Но каждый может сам для себя определить, к какой группе он тяготеет больше всего. Как говорится, найти себя в зеркале!
К чему это я пишу? Да к тому, чтобы вам легче было разобраться, каких качеств вам не хватает для достижения цели и поработать над их развитием. Например, если вы проявляетесь в жизни как анализатор, то стоит развивать качества, присущие моторам, а если – как поддержка, то стоит добавить контролёрских качеств.
Наиболее оптимально для себя и окружающих находиться в балансе всех четырёх групп. При этом в разных обстоятельствах мы можем становиться и в самые крайние положения. Почему нет? Мы можем становиться контролёрами в экстремальных ситуациях, поддержкой для поддержания отношений в коллективе и с друзьям, анализатором при подписании договора, или проверки бухгалтерской отчетности, мотором, получая удовольствие от самого процесса движения к цели, видя, как мечта воплощается в реальность.
Не забывайте, что ВСЕ необходимые качества у вас есть! Дерзайте, расширяя свои возможности и проявляя новые качества!!!
Галина Зайцева — ваш гид в прекрасную жизнь безграничных возможностей
Назовем вас – «анализатор», это будет означать – прирожденный мыслитель, теоретик-стратег.
: в основе характера теоретиков – разум и логика, но в отличие от «контролеров», прекрасно развита интуиция. Основное занятие – бесконечный мыслительный процесс, анализ. Проницательны, склонны к абстрактному мышлению любознательны. Жизненная стратегия: поиск истины.
Как правило, непрактичны и необщительны, живут в мире идей и абстрактных схем, порой абсолютно погружены в себя. Рассеянный чудак-ученый принадлежит к людям этого типа: неисправный идеалист-мечтатель, вечный борец с ветряными мельницами, – тоже из этой породы. Часто «анализаторы» – мыслители рубят «правду-матку» в лицо, не считаясь с настроением собеседника.
В отношениях с людьми никак не могут спуститься на грешную землю. Склонность к идеализму заставляет их всю жизнь искать настоящую дружбу, идеальную любовь, а также правду, добро, справедливость. Поэтому с реальным, земным человеком у «анализатора» – правдолюбца частенько не складываются отношения: слишком уж высока их планка. И это при их-то способности великолепно оценивать людские характеры! А плата за идеальное представление о мире – жестокое разочарование, страдания от несправедливости.
Большинство теоретиков – интроверты, им труднее, чем всем остальным, получать чувственное удовольствие от жизни. Поэтому им не хватает полноты и радости бытия. Только часть из них освоила земные радости вместо заоблачных. Это деятельные романтики – путешественники, испытатели, каскадеры, геологи.
Советы людям соционического типа Анализатор:
От «анализаторов-умников» мир ждет прозрений. Вам ни в коем случае нельзя давать своей золотой голове лениться! Там, где требуется глубоко проникать в суть проблемы, добывать новые знания – их место.
Вам станет легче жить, если вы будете заранее определять цену, которую придется заплатить за свои выводы и прогнозы. Цена должна быть соответствующей, но не идеальной, тогда и пользы будет больше, и силы высвободятся. Если же хотите анализировать ради удовольствия, не ждите от мира денег и благодарности. А по достоинству оценить ваши откровения сможет только собрат – «анализатор».
Не стоит говорить правду во что бы то ни стало – ведь людям от этого нс всегда становится легче, а вы просто в очередной раз испортите с ними отношения.
Постарайтесь принять истину: идеальных людей не бывает. Определитесь, с кем вам принципиально по пути, а с кем нет.
Описание соционического типа Контролер
Вы – «контролер», а значит, человек конкретных дел и конкретных целей.
Сильные стороны соционического типа
: разум и логика, сильная воля, здоровое честолюбие, целеустремленность, ответственность.
Хитрость
. «Контролеры», в отличие от «моторов», ничего не делают непродуманно, они реалистичны, серьезны и основательны и, как результат, в жизни обычно преуспевают.
Жизненная стратегия
. Они всегда твердо знают, чего хотят, с кем и к какому сроку. Их основное желание – разумно и удобно устроиться в жизни. Часто нацелены на карьеру, которую делают, тщательно взвесив все «за» и «против». Стремятся упорядочить действительность и держать ее под контролем.
Для чего?
Чтобы из всего извлекать выгоду. Эти прагматики ориентируются на результат – реальный, конкретный, весомый.
Поведение соционического типа
. Как правило, очень сдержанны, эмоции прячут под маской. Закрыты, замкнуты, рассудительны, требовательны к себе и к людям, нередко беспощадны к человеческим слабостям. Свято верят, что миром правит «рацио».
Слабые стороны соционического типа
. Отсутствие интуиции, излишне логическое мышление не дает «контролерам» вовремя распознать сигналы беды. И, если, уж они «влипают», – то по-крупному. В конце концов не все в жизни определяется расчетом. В человеческих эмоциях они разбираются плохо, порой просто игнорируя чувства. А расплата за это – душевное одиночество. Добиваясь своих целей, используют людей, ничего не давая взамен, а иногда и просто сметая с пути неугодных. Поэтому у них, несмотря на трезвый расчет, возникают сбои в карьере. Да и при полном успехе и формальном уважении коллег они нередко окружены стеной непрязни.
Советы людям соционического типа Контролер:
Логика и здравый смысл – безусловно лучшие качества «контролеров». Так и хочется дать им совет: делайте все, чтобы удовлетворить ваше честолюбие, – карьерные высоты, управление людьми – это для вас. Но не требуйте трезвого такого же трезвого взгляда на мир от вашей «второй половины» и пуще всего от детей.
Побольше чуткости к людям. Лозунг «для их же блага» – палка о двух концах, ведь «благо» – это не обязательно то, что рационально.
Если какая-то проблема упорно «не желает» решаться, иногда полезно позволить событиям развиваться самотеком. Поступив хотя бы разок иррационально, «контролеры» с удивлением обнаруживают, что все устраивается самым удачным образом. И что мир состоит не только из одних «контролеров» – часть человечества действует под влиянием эмоций, а не расчета. И это тоже приносит успех.
Описание соционического типа Мотор
Вы – «мотор», этакий вечный двигатель.
Сильные стороны соционического типа
: необычайная активность, оптимизм, жизнелюбие, темперамент, амбициозность, напор, решительность, склонность к риску, общительность.
Жизненная стратегия
: чем больше ярких земных достижений, тем лучше.
Для чего?
Смысл всей их деятельности в том, чтобы быть замеченным и одобренным. Эти эгоцентрики любят быть в центре внимания, вызывать всеобщее восхищение.
Поведение соционического типа
: этот тип людей непосредственный, как дети, порывистый, любознательный, веселый. Но могут быть и капризными, раздражительными; поверхностными. Легко перескакивают с одного дела на другое. Большинство отличает легкое отношение к жизни, часто преходящее в легкомыслие.
Слабые стороны соционического типа
. Решительности, напора у «моторов» в избытке, а вот действовать продуманно они не умеют. В этом они подобны стихии, которая несется без цели и смысла. Вместо того, чтобы спросить «для чего?», следуют принципу «это же круто!» В результате распыляют весь свой пыл и энергию попусту. В карьере, делах им не хватает трезвого взгляда на вещи, расчета. Их самоуверенность и несдержанность в сочетании в похвальбой часто навлекают неудовольствие начальства. Падки на лесть и зависимы от чужих оценок, к тому же плохо разбираются в людях из-за недостатка критичности и здравого смысла, поэтому легко становятся жертвами манипуляторов. Склонны к излишнему риску. «Моторов» часто подводит болтливость – верный способ отвадить удачу. Им нужно стараться нс рассказывать окружающим об их планах.
Советы людям соционического типа Мотор:
Для «моторов» важно максимально использовать свою мощную энергетику. Просто противопоказано сидеть без дела, да они и не усидят. Лидерство – их «конек», как и любое практическое дело, требующее смелости и напора.
«Моторам» полезно осваивать тактику передышек наряду с привычной им тактикой штурма, чтобы успевать хотя бы немного осмыслить ситуацию; а также научиться определять, какая цель их, а какая – нет. Если правильно наметить цель, это даст пусть небольшие, но ощутимые результаты, но постарайтесь и об этом не рассказывать окружающим.
Описание соционического типа Поддержка
Вы – «поддержка». Смысл вашей жизни в служении людям.
Способности соционического типа
: мягкость и чуткость, способность к сопереживанию, пластичность, жертвенность. Самоотдача, терпимость, исполнительность.
Жизненная стратегия
. Совершить как можно больше добрых дел во имя людей. Это может быть конкретный человек, а может быть – семья, общность людей, государство, система человеческих ценностей и т. д. Глубинная неосознанная цель поддержки – достижение всеобщей гармонии в отношениях между людьми.
Для чего?
Для морального удовлетворения.
Поведение соционического типа
. Среди «поддержек» можно встретить и домовитых обаятельных добряков – хранителей семейного очага, и стражей порядка – ревнителей устоев общества, и мягких и чутких «психологов», готовых помочь словом и душевным участием, и верных жен, и заботливых матерей.
Слабости соционического типа:
Энергии для поддержки, а также благих намерений, у них хватает, но не хватает умения действовать целенаправленно и последовательно. Стремление всем угодить приводит к тому, что они разбрасываются и ничего не успевают.
Отношения «поддержек» с людьми часто запутаны. Эти интроверты внушаемы и ведомы, поэтому из них легко вить веревки. Крайности – вариант мягкотелого недотепы, лишенного честолюбия. Женщины – «поддержки» нередко становятся жертвами мужа-тирана или попадают в ловушку собственной слепой любви.
Советы людям соционического типа Поддержка:
Вы прекрасные исполнители, верные помощники, надежная опора во всем – в этом ваш талант, и нужно использовать его максимально. Оставьте стремление к ключевым позициям, престижным постам и крупным деловым проектам «моторам» и «контролерам». Ваша стихия – семейная жизнь. Не упускайте свой шанс.
Ставьте перед собой посильные и действительно необходимые задачи, почаще спрашивая себя, а нужна ли тут ваша помощь, а действительно ли вы приносите пользу. Да и кроме того, всем известно, куда ведут благие намерения.
Не отказывайте себе в исполнении собственных желаний.
Этот совет важен для всех, но для жертвенных «поддержек» особенно актуален. Поэтому еще раз: живите своей жизнью. Мир возьмет от вас столько, сколько потребуется.
Мне больше всего нравится деление на моторов-контролеров-поддержек и анализаторов.
Этики-Экстраверты или Моторы.
Моторов так назвали за их способность выделять массу кипучей энергии. И жить в эпицентре эмоциональных событий и вообще всех событий. Если не приглядываться, то кажется, что настоящая жизнь бывает только у моторов, а остальные влачат скучное существование. Это все происходит оттого, что все доступные ресурсы моторы трансформируют в производимое впечатление и привлечение внимания. Вниманием моторы питаются..
Потребность во внимании – самое важное моторское свойство. Если вы вдруг – мотор, знайте, что удовлетворение вам принесет только масса внимания окружающих. Не ходите к нему длинным путем, типа: «заработать много денег и тогда они все будут меня носить на руках» или «открыть новый ген и тогда они все будут меня боготворить». Лучший выбор сразу идти в проповедники, гуру, артисты, учителя, массовики-затейники и другие подобные занятия, связанные с большими тусовками. Потому как, по количеству внимания, изобретатель гена находится где-то между библиотекарем и секретарем сервисного центра стиральных машин и даже в экстремальном случае (типа открыл все гены сразу) его популярность не превышает популярности вахтера женского общежития.
Если же вам повезло и вы не мотор, то в вашем окружении «их есть» наверняка. Признайте их право растратить свою жизнь на всяческие «Пирим-пим-Пау-пау!» и другую блестящую дребедень. Тем более, что они это сделают по любому, а попытки «жить как все нормальные люди» – будут самыми бессмысленными моментами в их жизни.
Естественно, что при такой любви к вниманию, моторы мастерски его на себе концентрируют. Это полезное свойство необходимо использовать в мирных и практических целях. Прежде всего, это стоит сделать самим моторам. Потому как источник энергии, выделяющий ее без нагрузки в окружающее пространство, чаще всего производит взрыв и пожар, с самоуничтожением, как следствие.
Не трудно сообразить, что избыток этики и экстраверсии имеет оборотную сторону – недостаток логики и интроверсии. Прежде всего, это выливается в проблемы со стратегией. Судьба мотора – выиграть все битвы и в конце узнать, что воевал не с теми.Или заработать миллион, но в процессе потратить два и остаться всем должным.
Контролеры или Логики-Сенсорики.
Контролеры на «ты» с окружающим пространством, предметами, формами, вещами, движимым и недвижимым имуществом. Лишь бы это все можно было потрогать руками, ощутить фактуру и теплоту, посмотреть насыщенность цвета, унюхать запах.Здравый и незамутненный логический склад ума – быстро определяет настоящую цену окружающему.
Через такое понимание действительности, все контролеры очень хозяйственные. Хозяйством они распоряжаются умело, это их не сильно напрягает. Осознавший себя или свои особенности контролер не сопротивляется и потихоньку обрастает имуществом, недвижимостью, коммерческой собственностью и т.д.
Контролеры очень бережно и аккуратно относятся к имеющимся в их распоряжении ресурсам. Моторы, например, часто покупают машины на последние деньги и еще в долги залезают. И сами машины будут выпендрежные, разорительные в обслуживании и мало ликвидные. Контролеры никогда не поедут «на все деньги». Запас будет исчисляться как минимум разами. Кроме того, практичность будет всегда превалировать над понтами. Если обстоятельства совсем уж допекут, контролер продаст дорогой джип и купит более практичную девятку. Как и все имущество контролера, девятка быстро станет ухоженной, и после нее будет оставаться впечатление приличной иномарки.
Контролеры естественные руководители. У меня, например, их командно-административные способности обычно вызывают восхищение. Особенно когда мне приходится заниматься организацией какой-нибудь стройки и я чувствую всю величину пропасти отделяющей мотора от контролера.
Недостатки контролеров проистекают из слабых этики и интуиции. Низкая чувствительность к эмоциональным нюансам обеспечила холодную голову и славу бесчувственных чурбанов. Эмоциональная сторона жизни у контролеров часто приобретает причудливые формы. Выражение позитивных чувств исключительно через подарки, а негативных через «наказание рублем» – специфический стандарт семейных отношений.Это конечно крайность, но и норма тут не далеко убежала. Хорошие семейные отношения – заслуга партнеров контролера. Если контролеру повезло и его партнер правильный этик, взявший на себя заботу о «семейной» погоде – есть некоторые шансы, что это будет оценено и не разломается под горячую руку.Во всех остальных случаях можно только посочувствовать.
Сущий кошмар наступает, когда возникает потребность в интуиции и этике одновременно. Это запредельное требование к контролерам. У них сразу все заканчивается и происходит катапультирование в привычную практическую среду.
Серьезные интуитивно-этические задачи – взаимоотношения в больших группах людей. Вся история цивилизации – попытки контролеров навести порядок простыми (понятными контролерам) средствами. Начиная от многочисленных попыток все завоевать и заставить выполнять разумные команды гениального божественного наместника, заканчивая современными административными схемами.
Поддержки или этики-интроверты.
Поддержка – гармонизатор отношений малого радиуса действия. Оптимальное применение – семья или небольшой коллектив. Поддержки быстро и эффективно улучшат отношения в любой ситуации, уговорят враждующие стороны пойти на компромиссы, понять друг друга и т.д. Здоровая и нездоровая агрессия им практически не свойственна. В крайнем случае она направлена на «чужих, которые обижают своих». Причем «чужие» могут полностью деморализовать поддержек, приблизившись и запросив человеческого понимания и помощи. Таким нехитрым приемом настоящие подонки окружают себя любящими поддержками, которые с ними носятся потом всю жизнь. Как и в случае с моторами, недостаток логики проявляется в практичности и качестве долгосрочного планирования. Сенсорные поддержки долго и трудолюбиво занимаются ерундой. А интуитивные – заняты размышлениями о таких тонкостях взаимоотношений между людьми, которые только у них в голове и существуют.
Современное общество очень экспансивно, и этот яркий тренд противоречит направленности жизни поддержек. Я бы сказал, что они испытывают максимальное психическое давление. И сами нуждаются в поддержке и защите.
Анализаторы или интуиты-логики.
Интуиция и логика надежно дистанцируют психику анализаторов от окружающей реальности. Как бы они не притворялись – они живут в своем внутреннем мире, воспринимая внешний мир, как источник забавной информации. И наружу они выдают конструкции, которые при при взаимодействии с внешним миром разваливаются, но параллельно создают интересные последствия. Практичные контролеры на этом зарабатывают, а остальные пребывают в шоке и парализованные ждут когда эти безответственные эксперименты произведут последствия несовместимые с существованием жизни на земле. Учитывая то, что последствия анализаторских экспериментов все глобальнее и глобальнее – ждать осталось не долго.
Анализаторы – гении чистой интеллектуальной красоты. Их любимая наука математика, все остальные науки – частные случаи. Любимое животное – математическая модель круглого коня в вакууме.
Если анализатора озаботить морально-этическими вопросами, он начинает проводить эксперименты, запрещенные Нюренбергским кодексом и Женевскими конвенциями о запрете экспериментов над человеком. Особенно опасно разрешать анализаторам занимать высокие административные должности, потому как они просто не в состоянии пройти мимо открывающихся возможностей для экспериментов.
Если этическое применение анализаторов жестоко по отношению к окружающим, то сенсорное жестоко по отношению к самим анализаторам.
Результаты их сенсорного творчества вызывают приступы сожаления у незаинтересованных товарищей и острого раздражения у заинтересованных.
Вы хотите узнать 1000 и один способ, которыми можно испортить отличные стройматериалы – поручите анализатору сделать ремонт.
Да, стройка это не анализаторское. Зато анализаторы по настоящему любят книжки. Они их и сами пишут и сами печатают и сами продают и сами читают. Время от времени в этот междусобойчик пытаются встроиться этики со своими сопливыми женскими романами и сенсорики с книжками про сад-огород-макраме – их призирают за идиотизм и используют для зарабатывания денег.
К деньгам анализаторы относятся хорошо, деньги платят им взаимностью. Экономика, банки и инвестиционные компании – способ анализаторов присосаться к обществу и обеспечить свои скромные потребности в еде и не скромные в поле для экспериментов. Надо признать, что этот симбиоз в целом полезен. Может быть от того, что анализаторы еще помнят костры инквизиции и знают, что случись что – первыми будут бить очкариков с книжками.
№1. ИСТЕРОИДНЫЙ ПСИХОТИП
ИСТЕРОИДНЫЙ
– это выскочка, для которого важно быть в центре внимания. Данный тип получает энергию для жизнедеятельности извне, путем получения эмоций от окружающих. В лучшем случае эмоции восхищения, но если с этим туго, то любые эмоции ему подойдут. В случае игнорирования добивается своего «допинга» истерикой, отсюда и такое определение данного типа.
Данное качество многие другие психотипы встраивают и воспитывают в себе, потому что истероидная модель поведения привлекает к индивиду больше внимания, поклонников, социальной значимости.
Внешний вид истероида
Мимика и пантомимика истероида
Мышление и речь истероида
Общение и поведение истероида
ПРОФЕССИИ ДЛЯ ИСТЕРОИДА:
3. Деятель шоубизнеса
5. Продавец. Очень важно разнообразие и внимание со стороны окружающих.
Девиз: «Я ОСОБЕННЫЙ, СМОТРИТЕ НА МЕНЯ!»
№2. ЭПИЛЕПТОИДНЫЙ ПСИХОТИП
ЭПИЛЕПТОИДНЫЙ
– склонный к припадкам, к состоянию аффекта, раздражительный. Нацелен на сохранение информации, собственного благополучия. Достигает этого путем наведения порядка везде и контролирования.
Для него очень важен распорядок, сон, еда, секс по расписанию. Тот, кто вносит в его жизнь разлад – враг. Данный психотип можно сравнить с шариком, который постоянно надувается, и вот-вот лопнет. Ему важно постоянно сдуваться во избежание взрыва.
Индивид этой категории падок на представителей противоположного пола для удовлетворения естественных физиологических потребностей, любит еду, потому что это помогает поддерживать жизнедеятельность и здоровье, в делах любит порядок, потому что все должно быть по полочкам и это правильно. Часто он учит других жизни.
Он не любит проявлений эмоций. Все государственные органы построены по их шаблону, то есть все по инструкциям. Из них получаются хорошие бухгалтера и администраторы.
В нем постоянно работает сканер. Он подсознательно определяет сильных людей, определяет слабости в человеке и умеет эту информацию использовать себе во благо.
Очень исполнительный типаж, контролирующий, дисциплинированный. Добьётся успеха там, где нужно глубоко копать. Хороший специалист узкого профиля.
Внешний вид эпилептоида:
Мимика и пантомимика эпилептоида:
Мышление и речь эпилептоида:
Общение и поведение эпилептоида:
Эмоции, чувства эпилептоида:
ПРОФЕССИИ ДЛЯ ЭПИЛЕПТОИДА
1. Монотонные дела (бухгалтерия, налоговый учет, администрирование)
2. Власные структуры (армия, полиция)
3. Чиновники местного уровня
Девиз: «ВСЕ ДОЛЖНО БЫТЬ ПРАВИЛЬНО»
№3. ПАРАНОЯЛЬНЫЙ ПСИХОТИП
ПАРАНОЯЛЬНЫЙ
– призван произвести глобальную реформу, преобразовать мир. Способен управлять человеческим ресурсом во имя достижения великой цели. Без жалости, без совести пройдет по костям для выполнения задачи.
В отличие от предыдущего типа, знает цель, но не знает, КАК идти к ней. Но выбрав направление, достигнет цели, чего бы ему это не стоило. Он воодушевляет и мотивирует окружающих на выполнение собственных программ.
Склонен к спартанскому образу жизни, мало думает о здоровье. Часто «летит» желудок, благодаря напряженному труду, самоотдаче во имя идеи.
У него опасно получать помощь. Когда ему понадобится, он получит долг в том объеме, который ему будет нужен. У него нет незаменимых людей. Как только один человек (винтик) износился, он заменит его на другой.
Он спокойно может украсть идею, это трудоголик, жестокий и без правил.
Внешний вид паранояльного:
Мимика и пантомимика паранояльного:
Мышление и речь паранояльного:
Эмоциональная и чувственная сфера паранояльного:
ПРОФЕССИИ ДЛЯ ПАРАНОЯЛА:
2. Важен карьерный рост. Продавец с возможностью стать директором
4. Чиновник высокого уровня
Девиз: «Цель оправдывает средства»
№4 (5). ЭМОТИВНЫЙ (ИЛИ СЕНСИТИВНЫЙ) ПСИХОТИП
ЭМОТИВНЫЙ
– человек – божий одуванчик. Он по-доброму относится ко всему, что его окружает. Он хочет гармонизировать, гуманизировать все вокруг.
Это гениальный актер, потому что он не одевает роль, а проживает жизнь героя, которого играет. У них необыкновенная эмпатия к людям, они очень чутки на любые проявления лжи. Но никогда не обидят партнера подозрением.
Человек не умеет отказывать людям, и окружающие этим пользуются. Часто эмотивный обещает больше, чем может сделать, благодаря неумению говорить НЕТ. Из этого вытекает его необязательность, некоторые дела ему просто не под силу выполнить.
Это самый верный психотип. Он никогда не изменит своему партнеру, он будет ждать его всю жизнь, если судьба их разлучит. Часто они любят безответно, в то время как вторая сторона живет с другим партнером.
Если эмотивный вспылил, он потом очень переживает, мучается чувством вины и т.д.
Внешний вид эмотивного:
Мимика и пантомимика эмотивного:
Мышление и речь эмотивных:
Общение и поведение эмотивных:
ПРОФЕССИИ ДЛЯ ЭМОТИВА
1. Педагог, воспитатель
2. Няня, сиделка, врач
5. Актер, поэт, художник
Девиз: «Ребята, давайте жить дружно»
№6. ПСИХОТИП ГИПЕРТИМ
ГИПЕРТИМ
– вечный ребенок. Живет для получения новых эмоций, посредством высокой социальной активности.
Он быстро живет, моментально вступает в коммуникации. Это эмоциональный наркоман, он питается новыми впечатлениями, адреналином. Любит приключения.
Редко работает на одном месте, над одним проектом. Ему важна свобода.
Это идеальный продавец, пока есть ощущение новизны
Мышление и речь гипертима:
Обращение и поведение гипертима:
Внешний вид гипертима:
Мимика и пантомимика гипертима:
ПРОФЕССИИ ДЛЯ ГИПЕРТИМА:
2. Педагог, вожатый
3. Аниматор, тамада на свадьбе
Девиз: «Эх, горе не беда!»
№7. ШИЗОИДНЫЙ ПСИХОТИП
ШИЗОИДНЫЙ
– странный, «не от мира сего». Живут в своем мире, кажутся не совсем адекватными с точки зрения других людей. Яркий пример – доктор Браун из фильма «Назад в будущее».
Постоянно ищет что-то новое. Не обязательно это новое будет практичным и нужным, но он всецело вовлечен в процесс.
Общество не принимает его, он является объектом насмешек. Поэтому часто шизоидный замыкается в себе, уходит в виртуальный мир интернета. Его никто не понимает, поэтому он радуется и открывается тому, кто его поймет. Именно по этому каналу к нему легко втереться в доверие.
Он не понимает жизни. Начав одно дело, может в итоге прийти к противоположному. Человек творческий, пытается все познать, глубокий внутренний мир. Времени он не чувствует. Порядок для него необязателен.
Мышление и речь шизоидного:
Общение, поведение шизоидного
Внешний вид шизоидного:
Мимика и пантомимика шизоидного
ПРОФЕССИИ ДЛЯ ШИЗОИДНОГО:
2. Изобретатель, если есть способности
3. Минимальное общение с людьми
№8. ПСИХАСТЕНОИДНЫЙ ПСИХОТИП
ПСИХАСТЕНОИД
– необыкновенно робкий и нерешительный человек. Он будет часами рассуждать о пустых, неинтересных вещах ради того, чтобы не делать решительных действий. Принимать решения он боится сильнее атомной войны. Жутко мнителен, застенчив, всегда боится за своих близких, чем способен довести их до бешенства. Идеальный исполнитель, на работе безотказен. Чем пользуются все, кому не лень.
Внешний вид психастеноида
Мимика и пантомимика психастеноида
Мышление и речь психастеноида
Общение и поведение психастеноида
ГИПОТИМ
– ужасно негативный пессимистично настроенный тип. К тому же с заниженной самооценкой. Депрессия – его вечное состояние. Вечное самокопание доводит его до сумасшествия.
Внешний вид гипотима
Мимика и пантомимика гипотима
Мышление и речь гипотима
Общение и поведение гипотима
Девиз гипотима «Не все так плохо, как кажется. Все гораздо хуже».
КОНФОРМНЫЙ
– представитель серой массы приспособленцев. Быстро перестраивает свое мнение, как только попадает под влияние нового лидера. Всегда поддерживает того, в ком видит авторитетную личность.
Внешний вид конформного
Мимика и пантомимика конформного
Мышление и речь конформного
Общение и поведение конформного
Девиз «Думать, как все, делать, как все, и чтобы все было как у всех».
НЕУСТОЙЧИВЫЙ
– крайне подвижный, неспособный к концентрации внимания. Абсолютно не имеющий собственного мнения, и легко подпадающий под влияние любого человека.
АСТЕНИК
– крайне утомляемый, болезненный, мнительный. Необыкновенно капризен, оранжерейный цветок.
ЛАБИЛЬНЫЙ
– человек с сильными перепадами настроения от незначительных событий. Любая мелочь способна его вывести из себя, в то же самое время такая же мелочь приводит его в состояние радостного экстаза
ЦИКЛОИД
– человек с цикличными резкими перепадами настроения. Абсолютно непредсказуем и неуравновешен. Настроение меняется без видимых причин. В жизни очень сложен в общении.
ИЗУЧАЙТЕ ФИЗИОГНОМИКУ и ПРОФАЙЛИНГ,
это лучший инструмент для жизни!
ЧЕМ ЛИЧНО ВАМ БУДЕТ ПОЛЕЗНО ЗНАНИЕ ФИЗИОГНОМИКИ И ПРОФАЙЛИНГА?
6 причин изучить физиогномику и профайлинг прямо сейчас:
1. Вы будете знать ВСЕ СЕКРЕТЫ людей, ведь лицо всегда на виду. Для этого Вам не понадобится никаких данных о человеке – ни фамилии, ни имени, ни отчества, ни даты, ни времени, ни места рождения, ни паспортных данных, ни данных его расчетного счета – НИЧЕГО!
3. Вы увеличите свой доход в среднем на 40%
4. Вы построите крепкую семью, без потери времени на ошибки
6. Вам не понадобится детектор лжи
По-моему это самая гениальная систематизация поведенческих типажей, которую я видел (главное – реально-применимая на практике). Автор, к сожалению, мне неизвестен.
С удовольствием освежил в памяти –
Остаётся добавить, что матрицу не стоит понимать буквально – “чистых” типажей в природе практически не встречается. Но, всё же, людям свойственны проявления какого-то из этих типажей в большей степени, какого-то в меньшей. Матрицу можно представить в виде круга, разделённого на 4 сектора, каждый из которых – один из типажей (скажем, если мы начнём с Контролёров, за ними будут следовать Анализаторы, далее – Поддержка и замыкают этот круг Моторы. Таким образом, в противоположных секторах находятся Контролёры и Поддержка, Анализаторы и Моторы. Представителям каждого типажа часто свойственны проявления смежных секторов и практически никогда противоположных. Так же и с возможностью наладить контакт между ними: труднее всего (хотя, конечно, возможно) найти взаимопонимание Поддержке с Контролёрами, а Моторам хочется удавиться рядом с Анализаторами.
Идеалом, к которому следует стремиться в данной схеме, с целью прийти к гармонии с собой и окружающими – является ВЫХОД В ЦЕНТР МАТРИЦЫ, т.е. к гармоничному сочетанию достоинств каждого из типажей..
Вспомнилось.. Накатило что-то.. 🙂
Поощрение и наказание, кнут и пряник, пинать или манить. Эти два движителя, два средства управления людьми известны с незапамятных времён. И всё равно, практически каждый руководитель периодически встаёт перед выбором – к чему склониться, как наиболее эффективно сочетать эти два таких разных способа воздействия. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять. Где-то вообще не пользуются одним из видов воздействия, где-то нашли действительно золотую средину.
А давайте рассмотрим, что вообще является наказанием для сотрудника. Для одних достаточно мимолётного замечания начальника, других можно задеть только материальными санкциями, ударить рублём или долларом. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Чего мы добиваемся, наказывая сотрудника? Кстати, давайте задумаемся над словосочетанием «наказываем сотрудника»
. Что мы делаем, когда наказываем? Наказываем ли мы сотрудника, или наказываем его неправильное действие или недопустимое бездействие? Давайте определимся с целью воздействия, и это поможет нам в выборе наказания.
Не стоит приводить здесь весь список мер дисциплинарного воздействия, на каждом предприятии он свой. Но если мы решаем наказать сотрудника, а не его действие, то может быть проще и дешевле просто с ним расстаться. А как наказать действия, не наказывая сотрудника, и возможно ли это? И вообще для чего служит наказание?
Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. Другими словами – если есть несколько путей развития ситуаций, наказаниями мы отсекаем использование нежелательных маршрутов в будущем. То есть, наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчинённого, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит ориентацией всему трудовому коллективу, своего рода красным светом. За одного битого двух небитых дают. В одной серьёзной западной фирме коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на двадцать миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет генерального менеджера компании, он спросил, когда ему собирать вещи. «Вы с ума сошли!», ответил ему генеральный, – «Мы только что вложили в ваше обучение двадцать миллионов долларов!». Есть ли здесь наказание? А какова эффективность воздействия!
Наказание эффективно, когда оно исходит из потребностей будущего, ориентировано на оказание психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определённым образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешённом направлении. А что будет, если вообще не наказывать? Те сотрудники, которые лояльны к правилам, будут чувствовать себя в определённой степени дураками, и у них обязательно возникнет соблазн также нарушать эти правила. Отсюда следует ещё один принцип наказания – неотвратимость.
При наказании сотрудника обязательно объяснение, за что и зачем Вы его наказываете. Последнее особенно важно, но очень часто забывается, и наказуемый воспринимает наказание действительно, как месть. О наказании сотрудник должен узнавать от своего непосредственного начальника или, если наказание исходит от более старшего менеджера, то лично от него. Недопустимо использование безличных наказаний, типа появления приказа о наказании на доске объявления. В этом случае обида автоматически переносится на фирму. Ещё хуже, когда о материальном наказании сотрудник узнаёт во время получения зарплаты. Вообще, с материальными наказаниями надо быть очень осторожными. Материальное наказание, накладываемое на окладную часть дохода, вообще приводит к появлению отвращения сотрудника к работе в данной организации. Например, в одной из известных ереванских фирм существуют довольно высокие оклады у сотрудников, выше, чем в среднем по городу, но они постоянно ищут себе персонал, так как постоянные автоматические штрафы за малейшую провинность, ведут к появлению у сотрудников чувства обиды, которая накапливается и приводит сотрудников к увольнению из организации.
Вообще, наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. И в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях. Во многих случаях проступка подчинённого, начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и вопрос закрывается. При разговоре о проступке (конечно один на один), желательно создать у подчинённого понимание того, как его нежелательное действие сказалось или могло сказаться на результатах работы организации, получить неформальное сожаление о своём проступке, и уверенность в том, что в будущем сотрудник будет действовать по-другому. При этом мотивы проступка (ответ на вопрос, почему так произошло) выносятся за скобки, так как, в общем-то, с точки зрение достижения результата, они совершенно не важны, и представляют интерес только для понимания механизма совершения проступка. Разговор с начальником о проступке не должен вызывать у подчинённого чувство вины. Вообще, чувство вины совершенно не позитивное и не мотивирует человека к положительным изменениям. Почему это так – отдельный и очень большой разговор. Всякое наказание должно быть оправдано не формальным запретом на определённые действия, а пониманием того, что эти действия действительно приносят вред организации.
Итак, каким образом лучше наказать подчинённого? Вдумайтесь в эти слова: «лучше наказать». Хорошее наказание (тоже звучит неплохо), должно быть уникальным, как для наказываемого, так и для того, кто наказывает. Что же делать? Представьте, что какие-то действия любимого человека вызывают у вас недовольство. Какими словами вы бы высказали просьбу о том, чтобы он изменил своё поведение в будущем?Вы найдёте нужные слова и интонации, в которых выразите и свою любовь и своё сожаление о тех действиях, которые совершил этот человек и которые Вам не понравились. Сложно? А никто и не обещал, что будет легко. Вообще, работа руководителя – это не самая лёгкая профессия, но зато очень творческая и благодарная, а также хорошо оплачивается.
Итак, в качестве резюме по этому блоку.
Ну, с наказаниями вроде разобрались. Перейдём к более, на мой взгляд, приятной теме. Итак, поощрения. Естественно, первый вопрос – это зачем и с какой целью. Если основная разумная цель использования наказаний в организации – это избегание неудач (кстати, есть и неразумные, например, «чтобы служба мёдом не казалась»), то соответственно, применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
Как и в случае с наказанием, поощрение
должно быть направлено на конкретные действия сотрудника, а не на него самого или какие-то его качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в основном разделяются на два вида – материальные и нематериальные. Также бывают и смешанные, например, направление сотрудника на учёбу за счёт организации всегда выгодно позиционировать, как материальное поощрение данного сотрудника и долговременные вложения, основанные на вере руководителя в то, что этот сотрудник заслуживает, чтобы в него «вкладывались». Кстати, любую форму обучения сотрудников, касается ли это профессионального обучения на рабочем месте или какого-либо тренинга, всегда можно подать как поощрение. Многие руководители часто об этом не думают, а зря. Если можно совместить полезное с приятным, то почему бы этого не сделать?
Хочу отдельно остановиться на такой форме поощрения коллектива в целом, как праздник по случаю юбилея фирмы и успешной работы коллектива на протяжении многих лет. Очень часто на такой праздник приглашаются партнёры из других организаций, представители покупателей и поставщиков. Как пример можно привести одну известную фирму, недавно отметившую своё десятилетие. За неделю до праздника, вечером (после окончания рабочего дня), были собраны все работники. Под запись был зачитан сценарий «праздника», распределены все роли, оглашены разрешённые и предписанные тосты. Затем была произведена тренировка. Определены допустимые темы разговоров. Все сотрудники были рассажены по столам, причём за каждым столом сидело один-два своих и несколько гостей. Данное мероприятие превратилось в чисто пиаровскую акцию, и те сотрудники, которые в нём участвовали, явно получили ощущение, что их используют, причём не по профессиональному назначению. То есть если Вы делаете праздник, то определитесь, праздник ли это или нечто иное. Если это не праздник, то это работа, которая должна быть отдельно оплачена, или на худой конец не позиционироваться, как поощрение.
Ничего так не раздражает сотрудника, как поощрение, которое он не считает поощрением. Подумайте о чувствах человека, которого начальник, в присутствии остальных сотрудников «поощрил» следующей фразой: «Вы в этом месяце отработали гораздо лучше остальных сотрудников, Вы просто звезда!». Поощрения не должно сочетать двусмысленности или возможности восприниматься как-то иначе. Например, фраза «Ну можете же делать хорошо, если захотите» – вряд ли выглядит бесспорным комплиментом.
Мы постепенно перешли к нематериальным формам поощрения. Давайте в дальнейшем, чтобы чётко понимать, о чём мы говорим, будем называть их комплиментами. А что же такое комплимент? Можно сказать, что комплимент – это высказывание, приятное, любезное, лестный отзыв, не противоречащий действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям партнёра. Это исчерпывающее определение, каждое слово которого значимо. А теперь небольшое предостережение. Те, кто хорошо умеет делать комплименты, лучше не читайте дальнейший текст.
Какие бывают комплименты? Во-первых, комплименты разделяются по ориентации на: – внешность, – способности (интеллект), – эмоциональную сферу, – волевую сферу, – профессиональную сферу, – личность в целом.
Другой способ разделения комплиментов – по форме: – сравнение, – оценка, – антитеза, комплимент другому человеку, на фоне занижения оценки себя, – косвенный комплимент, – завуалированный комплимент, – инверсия (превращения недостатка в достоинство), – парадокс, – встроенный комплимент, – сложный комплимент, который включает несколько видов.
Когда Вы делаете комплимент, очень желательно проанализировать, комплимент ли это. Например, «Сегодня Вы на удивление хорошо выглядите» или «Ну наконец-то у Вас получился документ, к которому невозможно придраться, не то, что раньше». Эти высказывания, по меньшей мере, являются сомнительными. То есть, перед тем как Вы хотите что-то сказать сотруднику, проанализируйте свои эмоции и чувства к этому человеку в настоящий момент.
Ещё один очень важный момент в технике применения поощрений – это психологический тип человека, которого поощряешь. У разных людей разные ценности и то, что ценно для одного, является в лучшем случае пустышкой для другого. В качестве примера рассмотрим обобщенные соционические типы: «мотор», «контролер», «анализатор» и «поддержка».
Начнём с «моторов». В чистом виде встречается довольно редко, всегда заметен, довольно шумный, очень креативный. Тип исключительно экстравертный. Основной недостаток – может с успехом заниматься только тем, что ему интересно. Если неинтересно, то в лучшем случае делает формально, или не делает вообще (под любыми предлогами). Большие проблемы с работой в команде и с делегированием полномочий. А если уж «мотор» вдруг начинает тормозить, что, слава богу, бывает нечасто и ненадолго, то сильнее «тормоза» не найти. Это в основном политики, консультанты, психологи, артисты, продавцы, журналисты. Очень много моторов среди тренеров. Итак, «моторы»
.
Что боятся? Потерять общественное признание.
Престиж, признание, гибкость, комфорт и удобство.
Вдохновит их на большие и лучшие результаты.
Ценят: Силы, они выбирают лёгкие пути.
Он хочет: Общественного признания, свободу самовыражения, равенства в отношениях, свободы действий и возможностью не заниматься мелочами. Не тратить силы, чтобы другой воплотил его идею.
Чего боятся? Что его обойдут.
Выгоды, которые могут его привлечь: Сберечь время, признание, престиж, заработать деньги, улучшение здоровья.
Нуждаются в лидерстве, которое: Даст им свободу делать всё по-своему.
Ценят: Время, всегда находишь их занятыми и эффективными.
«Анализаторы»
– тип прямо противоположный «моторам». Основное достоинство – высокое качество всего, чем они занимаются. Основной недостаток – очень трудно получить от них готовый продукт. Часто сомневаются в качестве и постоянно улучшают. Это, в основном, бухгалтеры, банкиры, учёные, изобретатели, предприниматели, путешественники. Рассмотрим точки воздействия на анализаторов.
Чего боятся? Критики.
Выгоды, которые могут его привлечь: Сэкономить деньги, получить удовлетворение от хорошо (по его мнению) сделанной работы.
Нуждаются в лидерстве, которое: Обозначит структуру и рамки или наметит путь, по которому нужно идти.
Ценят: «Фасад», не терпят выглядеть плохо или что-то плохо делать.
Они хотят: Гарантий надёжности, соблюдения правил, ощущения безопасности, ободрения, устоявшегося течения жизни не нарушаемого резкими переменами, внимания к себе.
Последний тип – «поддержка»
. Чем-то похожи на «моторов» в умении создавать отношения с людьми. Эксперты в организации сотрудничества. Часто забывают о себе. Пристрастны, сентиментальны, злопамятны. Склонны к фанатизму. Упаси господь задеть их ценности. Ориентированы на справедливость и тёплые человеческие отношения. Встречается среди историков, поэтов, психологов, медиков, юристов, учителей, секретарей. Тип исключительно интровертный. Очень хорошо работает связка «контролёр»-«поддержка». Посмотрим на особенности поддержки.
Чего боится? Потерять чувство безопасности, уверенности в завтрашнем дне, ошибиться.
Выгоды, которые могут его привлечь: Признание, комфорт, возможность проявлять заботу.
Нуждаются в лидерстве, которое: Даст детали, конкретные планы и виды деятельности.
Ценит: Взаимоотношения, дружба многое для них значит.
Он хочет: Ощущения безопасности, сохранить существующее положение и ничего не менять, чтобы работа оставалась вне семейной жизни, искреннего одобрения, налаженного хода жизни, возможности участвовать в жизни сотрудников, помогать им в решении проблем.
Таким образом, мы обозначили возможные кнопки и рычаги воздействия на сотрудников. Только разумное сочетание наказаний и поощрений даёт возможность избегать неудач в деятельности фирмы (наказания) и двигаться вперёд и развиваться (поощрения).
